案例：我們是一家醫(yī)藥企業(yè)，一季度所有員工都是加班加點的工作，而公司最后的業(yè)績也非常好，老板決定在半年總結(jié)時額外發(fā)放一筆獎金激勵大家。人力資源部在制定員工年終獎方案時，與老板產(chǎn)生了不同的認(rèn)識。人力資源部認(rèn)為全員都應(yīng)該有獎金，因為這是在工資和績效之外的一筆獎勵，如果只獎勵少部分人可能會引起員工不滿，把好事變壞事。老板則認(rèn)為，雖然所有員工都很努力，但是加班已經(jīng)支付了加班工資，而獎金應(yīng)該是部分的人才享有，應(yīng)該獎勵那些最優(yōu)秀的員工，如果人人都有獎金，那么就沒有激勵效果。面對這種情況，各位HR，你認(rèn)為應(yīng)該如何選擇？

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企業(yè)因為員工業(yè)績不錯，在績效之外，額外多發(fā)了一筆獎金作為激勵。原本是一件很好的事情，可人力資源部和老板在發(fā)放對象上有了分歧，似乎“公說公有理、婆說婆有理”，那究竟是怎樣的呢？

想要搞清楚這個問題，實質(zhì)上是要弄清楚，績效和獎金究竟有什么相同，又有什么不同。我們常常把績效獎金作為一個詞拿出來說，但從專業(yè)定義角度來說，它們還是有所區(qū)別的。

所謂績效，一句話，它是成績與成效的綜合，受到一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀結(jié)果的影響。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。

而獎金，作為一種工資形式，其作用是對與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補償。

績效和獎金在定義上的區(qū)別，就明顯可以看出兩者之間的關(guān)系。獎金所包含的范圍顯然比績效要廣，績效只是其中的一部分。再說具體一點，獎金針對的是正常勞動之外的勞動，所給予的獎勵或者說補償，但績效是對員工能力層次高低及貢獻(xiàn)大小所作出的獎勵。

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了解完兩者的定義，我們再來過頭來看這家公司的分配原則。在此之前，我們需要知道兩個前提條件：第一，這筆獎金是額外的獎勵，獎勵員工的付出。第二，所有員工都為這件事付出了。

所以，單從這兩點就可以看出，這筆獎金應(yīng)該是需要分給每一個為項目付出的員工，而不僅僅只針對老板口中的優(yōu)秀員工。這個很好理解，因為所有員工，不論是不是優(yōu)秀員工，都為項目付出了，都有加班加點。也就是他們都額外付出了勞動。

那為什么不是給優(yōu)秀員工呢？因為優(yōu)秀員工已經(jīng)發(fā)了績效。按照上面說到的定義，貢獻(xiàn)大的員工，得到的績效多，貢獻(xiàn)小的，得到的績效就少，甚至沒有。如果把獎金當(dāng)成績效，繼續(xù)給優(yōu)秀的員工，那才是對其他員工的不公平。

只是說，在分配獎金的時候，也應(yīng)該根據(jù)額外貢獻(xiàn)的大小做一個區(qū)分，一樣遵循“多勞多得”的原則。但需要保證每個人都有，就因為大家都加班加點工作了。如果沒有，正常上下班，也沒提高效率，那自然就沒有了。

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到這里問題其實就已經(jīng)解決了，但這個問題還可以引申一下。因為很多企業(yè)，往往是把績效做成了大鍋飯，而又錯誤地使用了額外的獎勵。

績效的原則才配得上“公平絕情”四個字?！肮健笔钦f，表現(xiàn)好就有，表現(xiàn)不好就沒有，全憑個人本事拿這筆錢?！敖^情”是說，完全沒有中間的“人情分”，不能說看某個員工那么辛苦，沒功勞也有苦勞，多少給一點意思意思。辛苦沒產(chǎn)出，有什么用？

這就牽涉出了另外一點，某些員工確實做得很辛苦，很努力，但就是不出成績，看著確實可憐。可憐？可憐就應(yīng)該幫助員工提升能力，而不是在績效上面有所體現(xiàn)，不然就是破壞了績效的公平性。如果說，公司已經(jīng)提供了培養(yǎng)的途徑，但就是提升不起來，企業(yè)需要考慮的問題，就是淘汰。這也體現(xiàn)出了績效的淘汰換血功效。

但說實話，真正做好的太少了。一來大家工作，有幾個不指望多拿點績效的？不說別的，企業(yè)制定的績效考核方案都不嚴(yán)謹(jǐn)，最終就失去了分配績效的話語權(quán)。二來人情社會，做領(lǐng)導(dǎo)的也做不到那么絕情，人治還是普遍情況。真絕情的時候，也就是要趕人的時候。三來基礎(chǔ)工資本就有問題，績效再不分點，真把員工逼走了，招不招得到人都兩說。