本次主要談談“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工的三個問題：能與“三期”女職工解除勞動合同嗎？女職工要求保胎怎么辦？違法解除后，女職工應該怎么做？

01 能與“三期”女職工解除勞動合同嗎？

我們很多人認為只要女職工在“三期”之內(nèi)，就不能與其解除勞動合同。

這種認識是錯誤的。

《勞動合同法》限制了不能依據(jù)第四十條（非過失性解除）、第四十一條（經(jīng)濟性裁員）與“三期”女職工解除勞動合同，但并未限制依據(jù)第三十九條（過失性解除）解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的是用人單位過失性解除勞動合同的情形，如果“三期”女職工符合以下情形，用人單位仍然可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）符合勞動合同無效或部分無效的情形的；

（六）被依法追究刑事責任的。

當然，要使用《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同，對用人單位的舉證責任更加苛刻。用人單位要做好平時規(guī)章制度的建設，注意收集證據(jù)，最終可以做到合法解除勞動合同。

02 女職工要求保胎怎么辦？

嚴格說來，勞動法并沒有規(guī)定保胎假，但現(xiàn)在很多女職工一懷孕就要保胎，這怎么辦呢？

這要分情形來看。

如果確實有相關醫(yī)院的診斷證明不適合上班的，且按用人單位的請假要求履行了請假手續(xù)，用人單位可以給其法定的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)可以按最低工資的80%發(fā)放工資。

如果醫(yī)療期滿后以后還是不能來上班的，這時能依據(jù)《勞動合同法》第四十條以醫(yī)療期滿來解除嗎？

不能，因為《勞動合同法》第四十二條規(guī)定了，在“三期”內(nèi)不得依據(jù)第四十條解除。

這時，可以與其商量不解除勞動合同，但工資繼續(xù)按病假工資發(fā)放，或按事假來處理。

如果協(xié)商未果，可能要想其他辦法，將一些行為轉化至符合第三十九條的情形來解除。

一是違反請假制度。

可以要求女職工按請假規(guī)定，出示醫(yī)院出具的不適宜工作的診斷證明，并向醫(yī)院求證診斷證明的真實性與必要性，再結合指定醫(yī)院復查制度。

如果該員工不出示診斷證明，或出示的診斷證明作偽，我們可以依規(guī)章制度中違反請假制度為由，給予輕微違紀的處理。

如果多次違反請假制度，多次的輕微違紀就可以轉化為嚴重違反規(guī)章制度。

二是不服從合理指示。

當要求女職工提供相應的請假手續(xù)，并到指定醫(yī)院進行復查時，或是一些合理指示，女職工不配合的，這種行為本身就是一種違紀行為，但仍屬輕微，累積次數(shù)多了，轉化為嚴重違反規(guī)章制度。

三是無故曠工。

當公司要求其提供請假手續(xù)，女職工不提供，或是提供的不符合要求，作偽，不配合復查等，這些均為輕微違紀，要累積后才能轉化為嚴重。此時，還可以選擇因為以上行為不符合請假或其他的制度，如果直接不來上班，構成無故曠工，達到一定天數(shù)即為嚴重違反規(guī)章制度。

當然，還是強調(diào)使用第三十九條解除非?？简炗萌藛挝坏囊?guī)章制度及證據(jù)收集能力，即便使用也要慎之又慎，不到萬不得已不要使用。

03 違法解除后，女職工應該怎么做？

用人單位違法解除勞動合同后，勞動者可以請求用人單位支付賠償金，也可以請求繼續(xù)履行合同，賠償仲裁、訴訟期間的工資損失。

從邏輯上看，賠償金與繼續(xù)履行并賠償工資損失只能選擇其中一項。

請求賠償金就意味著同意不再繼續(xù)履行合同，同意解除，只是解除不合法，對于不合法的解除行為，用人單位要承擔法定的責任。

請求繼續(xù)履行并賠償工資損失，就是不同意解除合同，要求撤銷用人單位的解除決定，按勞動合同繼續(xù)履行。

二者不能并存，只能選擇其一。

為此，當用人單位違法解除“三期”女職工時，女職工要計算一下，賠償金與繼續(xù)履行至三期結束，哪項數(shù)額高，就請求哪項，切不要兩項都請求。