最近有一位做HR的朋友向我抱怨：公司每個(gè)月都有人離職，感覺(jué)很郁悶。

我在詳細(xì)了解情況之后，發(fā)現(xiàn)其實(shí)朋友公司目前的離職率與去年的員工離職率基本持平，但同時(shí)低于他公司所處行業(yè)平均離職率。

于是我安慰她道：關(guān)于員工離職這件事情需要看開(kāi)些。正常范圍內(nèi)的員工流動(dòng)對(duì)于企業(yè)并非壞事，我們需要保持平常心對(duì)待員工離職，同時(shí)更要合理的開(kāi)發(fā)離職員工的價(jià)值。

朋友驚訝道：離職員工還有啥價(jià)值？

我微微一笑，回答：你可別小看離職員工，對(duì)于企業(yè)，在有些情況下，離職員工比在職員工價(jià)值更大。

朋友好奇的問(wèn)：那你給我說(shuō)說(shuō)吧。

于是那天我花了半個(gè)小時(shí)跟她仔細(xì)分析一下離職員工的價(jià)值，說(shuō)完之后她豁然開(kāi)朗。

在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，像我朋友這樣未能重視離職員工價(jià)值的情況比比皆是。而今天我就關(guān)于離職員工價(jià)值簡(jiǎn)單的談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)。

既然老員工的離職與新員工的入職只是企業(yè)正常運(yùn)行過(guò)程中的平常之事，因此我們要全面認(rèn)知和理解員工的離職。

一、員工離職的類(lèi)型

企業(yè)員工的離職可以分為兩類(lèi)：

第一類(lèi)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職。

主動(dòng)離職是指離職的決策是由員工自身做出。

員工主動(dòng)離職分為兩種：1、個(gè)人原因：不適應(yīng)工作與環(huán)境、離家的距離較遠(yuǎn)、因?yàn)榻Y(jié)婚、家人生病等。2、公司原因：薪酬待遇低、缺少發(fā)展空間、與上/下級(jí)關(guān)系不和等。

第二類(lèi)：?jiǎn)T工被動(dòng)離職。

員工被動(dòng)離職是指離職的決策是由所在的企業(yè)做出。

員工被動(dòng)離職分為兩種：1、個(gè)人原因：?jiǎn)T工違反公司規(guī)章制度被企業(yè)解雇、員工不能勝任工作被企業(yè)裁員、員工達(dá)到退休年紀(jì)正常退休離職等。2.公司原因：公司需要搬遷至外地、公司經(jīng)營(yíng)不善倒閉等。

二、員工離職的正面影響

鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，在企業(yè)當(dāng)中，員工離職是不可避免的，從企業(yè)組織系統(tǒng)運(yùn)行的角度而言，員工離職是員工流動(dòng)的一種重要方式，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用。合理范疇內(nèi)員工的離職對(duì)于企業(yè)未必是壞事，甚至是一件好事，所以我們沒(méi)有必要抱著“離職猛于虎也”的心態(tài)把員工的離職理解成多么可怕的事！

首先，員工的離職可以提高組織效率。當(dāng)一個(gè)不合格的員工被清除，組織的整體表現(xiàn)水平會(huì)有所提高。

其次，員工的離職可以提供內(nèi)部調(diào)整機(jī)會(huì)。當(dāng)員工離職留下來(lái)的空缺崗位，可以?xún)?yōu)先從內(nèi)部提拔或調(diào)整人員，尤其管理崗位的人員離職，給予下一級(jí)別的員工看到晉升的機(jī)會(huì)。

再次，員工的離職可以增加組織的創(chuàng)造性。因離職而補(bǔ)充的新員工為組織帶來(lái)新鮮的觀點(diǎn)和視角。

最后，員工的離職可以有效的控制成本。很多企業(yè)的員工工資隨著入職的時(shí)間一直在上漲，但是工作效率卻沒(méi)有提高。當(dāng)企業(yè)中資歷老卻效率低的員工增多時(shí)，行成的人工成本并不劃算。

三、離職員工的價(jià)值

國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于離職員工的價(jià)值開(kāi)發(fā)，做的并不夠好，可能也跟中國(guó)的傳統(tǒng)文化有關(guān)：認(rèn)為一旦離開(kāi)了同一個(gè)組織，從此形同陌路，不再是一路人了。

但是在歐美，對(duì)離職員工的重視不是一天兩天，而且很多已經(jīng)行成制度與慣例。目前,一些世界頂級(jí)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性,專(zhuān)門(mén)設(shè)置了“舊員工關(guān)系專(zhuān)員/主管”的職位。

我在進(jìn)入咨詢(xún)行業(yè)之后聽(tīng)過(guò)很多管理咨詢(xún)界的同輩提起麥肯錫，畢竟麥肯錫在咨詢(xún)行業(yè)的確是一家了不起的標(biāo)桿企業(yè)，我就曾聽(tīng)他們提起麥肯錫不僅專(zhuān)業(yè)過(guò)硬，同時(shí)企業(yè)文化也非常棒，麥肯錫(McKinsey)公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名聯(lián)系冊(cè)。將員工離職看作“畢業(yè)離校”,而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”,其中大部分都成為成功的CEO、高級(jí)管理人員、教授或政治家。

麥肯錫的管理者深知,隨著這些離職咨詢(xún)師個(gè)人的再發(fā)展,他們定會(huì)成為其潛在客戶(hù)或行業(yè)資源。此外，在1985年，貝恩(BAIN)公司就建立了一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類(lèi)的細(xì)節(jié)。

沒(méi)有企業(yè)可百分之百地保留現(xiàn)有員工，無(wú)論你提供多好的機(jī)會(huì)，多高的薪酬，或者多么優(yōu)越的環(huán)境，有抱負(fù)的員工總會(huì)被看起來(lái)更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是，不把這部分人看做損失，反而繼續(xù)發(fā)展成企業(yè)寶貴財(cái)富。

如果企業(yè)善于發(fā)現(xiàn)和挖掘離職員工的“剩余價(jià)值”，離職員工將會(huì)成為企業(yè)一筆重要的財(cái)富。這筆珍貴的財(cái)富價(jià)值體現(xiàn)在四個(gè)方面：

1、反思價(jià)值

員工離職的原因有很多，有個(gè)人方面的原因，也有組織方面的原因。對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后有針對(duì)性地采取解決措施，預(yù)防核心員工流失。在一個(gè)良好的離職管理環(huán)節(jié)中，離職員工會(huì)詳細(xì)說(shuō)明其真實(shí)原因，對(duì)企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。員工離職有利于反思企業(yè)自身管理的不足，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是組織改進(jìn)的一個(gè)絕佳機(jī)會(huì)。

2、調(diào)研價(jià)值

相信大多數(shù)HR都有這么一個(gè)困惑：?jiǎn)T工離職前很難了解員工真正的離職原因。其實(shí)我們換位思考，就明白這件事情并不難理解，因?yàn)榇蟛糠蛛x職員工對(duì)于離職有所顧慮，擔(dān)心過(guò)于真實(shí)的離職原因會(huì)影響到離職手續(xù)是否能夠正常辦理，自己的合法權(quán)益是否得到保護(hù)，于是乎大部分離職面談得到的離職理由都是一些比較中庸的離職理由，離事實(shí)的真相還很遠(yuǎn)。

而員工一旦辦妥離職手續(xù)離開(kāi)公司，尤其是拿到最后的工資之后，這時(shí)候的已離職員工已經(jīng)沒(méi)有后顧之憂(yōu)，此時(shí)再與其取得聯(lián)系，能夠獲取更真實(shí)的離職原因。這也是我曾在企業(yè)里做HR最常用的調(diào)研企業(yè)員工離職原因的方法，的確效果不錯(cuò)。

當(dāng)然離職員工的調(diào)研價(jià)值不止于此，大多數(shù)離職員工基本都在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，這樣他們可以給原公司介紹現(xiàn)公司的經(jīng)驗(yàn)（非涉及保密部分），也能夠向原公司傳遞最新的市場(chǎng)和技術(shù)信息，可以幫助原公司改進(jìn)工作，同時(shí)可以促成雙方合作。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識(shí)的重要源泉。眾多外國(guó)企業(yè)投巨資于前任員工身上，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。

3、合作價(jià)值

離職員工的關(guān)系處理得當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)商機(jī)。我在華夏基石做咨詢(xún)的時(shí)候，不少同事跳槽到大型企業(yè)擔(dān)任高管，而這些同事在進(jìn)入甲方工作之后，當(dāng)所在的企業(yè)有咨詢(xún)需求時(shí)，會(huì)第一時(shí)間想到華夏基石，由于雙方有信任基礎(chǔ)，所以雙方很快達(dá)成了合作。所以離職員工也是公司的潛在客戶(hù)。

如果沒(méi)有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務(wù)再好，這樣的合作也無(wú)法達(dá)成。

離職的員工，尤其是成熟的管理者離職，大部分還在這一行，或者在這行業(yè)的上下游之中，是有可能成為公司的供應(yīng)商、合作者或者客戶(hù)的。所以不要輕易的放棄任何一個(gè)離職員工。

4、宣傳價(jià)值

離職員工是企業(yè)文化的攜帶者。他們?cè)谛鹿镜某錾憩F(xiàn)，代表著原來(lái)企業(yè)的文化形象。所以員工離職在宣揚(yáng)企業(yè)理念及外界評(píng)論上，都能發(fā)揮積極作用。我在離開(kāi)雨潤(rùn)集團(tuán)和華夏基石之后，在與朋友談?wù)撘恍┢髽I(yè)問(wèn)題時(shí)，經(jīng)常會(huì)引用以前在雨潤(rùn)和華夏基石的制度、文化、做法。

誰(shuí)對(duì)企業(yè)最有評(píng)價(jià)權(quán)？恐怕再?zèng)]有一個(gè)比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來(lái)源了。也就是說(shuō),“再多的媒體報(bào)道,再貴的廣告,也沒(méi)有員工一句話(huà)管用?！碑?dāng)一個(gè)員工懷著感激的心情離開(kāi)公司時(shí),他對(duì)公司的每一句評(píng)價(jià)都將是正面而富有感情的,這種無(wú)形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，但如果一個(gè)離職的人都對(duì)你說(shuō)他的前公司多么多么人性化， 你會(huì)不動(dòng)心嗎？

而最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的當(dāng)當(dāng)網(wǎng)奪權(quán)鬧劇，不管那一方獲得勝利，失敗的那一方黯然離場(chǎng)的同時(shí)必定會(huì)對(duì)當(dāng)當(dāng)網(wǎng)起到一個(gè)負(fù)面宣傳的效果，這樣的案例是需要引起大家引以為戒的。

日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助說(shuō)過(guò)的“企業(yè)最大的資產(chǎn)是人”。人才發(fā)展是一個(gè)組織發(fā)展成長(zhǎng)的關(guān)鍵，凡是資源都是有限的，當(dāng)人力資源經(jīng)歷了“開(kāi)源招聘”與“節(jié)流保存”的挑戰(zhàn)之后，如何對(duì)離職者再利用將成為新的挑戰(zhàn)和契機(jī)。如今,人才資源愈加受到重視，人才流動(dòng)也愈加被普遍接受，員工離職，并不代表與企業(yè)完全斷開(kāi)鏈接，離職者將成為企業(yè)不可忽視的重要財(cái)富需要引起人力資源從業(yè)者的重視。