一、外部薪酬調(diào)查的目標(biāo)

外部薪酬調(diào)查的定義：外部薪酬調(diào)查，是指通過各種方法，對市場薪酬進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，通過與市場薪酬進行對比，了解企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的差異，并未企業(yè)薪酬決策提供依據(jù)與參考。

外部薪酬調(diào)查的目標(biāo)：了解市場薪酬水平、結(jié)構(gòu)及趨勢。外部薪酬調(diào)查是一種方法，可通過公開的渠道、企業(yè)自身或者委托第三方對市場薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、趨勢等進行調(diào)查。一般來說，從實踐工作的角度看，第三方調(diào)查更加具有專業(yè)性和權(quán)威性。

確定企業(yè)薪酬在市場薪酬中的位置。通過對市場薪酬情況的了解，企業(yè)可以明確了解自身薪酬在市場薪酬中的位置，這也是企業(yè)做外部薪酬調(diào)查的主要目的之一。

明確企業(yè)薪酬調(diào)查的方向。在了解了市場薪酬情況和企業(yè)薪酬的定位后，企業(yè)才能制定出相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略和策略。同時，外部薪酬調(diào)查可為企業(yè)薪酬制度建設(shè)、薪酬水平確定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等重要的薪酬決策提供參考依據(jù)。

二、外部薪酬調(diào)查的方法

外部薪酬調(diào)查的范圍：外部薪酬調(diào)查選擇的范圍一般為企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)，因為這更具有針對性，企業(yè)的目標(biāo)人才一般會在這個范圍內(nèi)流動。

如果是大型企業(yè)，人員分布地域較廣，還有可能為集團化產(chǎn)業(yè)，涉及多行業(yè)、多領(lǐng)域。對于這類企業(yè)，原則上要分地域、分行業(yè)進行外部薪酬調(diào)查。而全國性的調(diào)查或者綜合調(diào)查，一般難以對企業(yè)有實質(zhì)的幫助，僅能作為一個參考。

外部薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容：本地區(qū)薪酬平均水平；同行業(yè)關(guān)鍵職位的薪酬水平，一般包括最低值、中位值和最高值；同行業(yè)通行的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬動態(tài)與趨勢。

外部薪酬調(diào)查的主要方法：

1、委托專業(yè)的第三方進行薪酬調(diào)查。在人力資源管理領(lǐng)域中，有一些提供薪酬調(diào)查服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)。通過這些專業(yè)機構(gòu)的調(diào)查可以獲得較為可信的數(shù)據(jù)，但一般要支付一定的費用。

2、主動分析部分權(quán)威部門發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。國家相關(guān)管理部門會定期發(fā)布地區(qū)性的最低工資數(shù)據(jù)和平均工資數(shù)據(jù)，企業(yè)通過主動分析這些數(shù)據(jù)，并與自身的薪酬水平作對比，可以獲得一定的決策依據(jù)。

3、公開的薪酬調(diào)查。部分專業(yè)機構(gòu)或者非營利性機構(gòu)會組織公開的薪酬調(diào)查，大多由個人自愿填寫數(shù)據(jù)上傳，最終匯總出一個結(jié)果。此外，還有一些個人或組織將薪酬調(diào)查結(jié)果公開分享。

4、企業(yè)聯(lián)合同行開展薪酬調(diào)查。通常情況下，各企業(yè)會對內(nèi)部薪酬進行保密，但會以聯(lián)合的方式將薪酬進行分享，所有參與聯(lián)合薪酬調(diào)查的企業(yè)都會獲得調(diào)查結(jié)果。

5、企業(yè)以其他方式就某一職位或特定領(lǐng)域進行薪酬調(diào)查。例如，企業(yè)可以通過與大量面試應(yīng)聘人員進行溝通來了解某一崗位的市場薪酬水平。

三、第三方外部薪酬調(diào)查

四、外部薪酬調(diào)查的報告

1、區(qū)域薪酬調(diào)查報告樣本（摘要）

2、行業(yè)薪酬調(diào)查報告樣本（摘要）

3、職位薪酬調(diào)查報告樣本（摘要）

五、工作難點及注意事項

難點一：外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的可信度

造成數(shù)據(jù)可信度差的原因有很多，例如：

企業(yè)都不信任第三方，不愿意分享真實數(shù)據(jù)，但卻都想知道別人的數(shù)據(jù)；

第三方收集數(shù)據(jù)的渠道有限，可能無法收集到具有代表性的數(shù)據(jù)；

個人提供的數(shù)據(jù)一般會偏高于實際情況，個人都會期望薪酬不斷上漲；

由于考核及代發(fā)方式等的不同，會造成實際數(shù)據(jù)的無法對比與失真；

社會經(jīng)濟發(fā)展快，受新型行業(yè)、通貨膨脹等因素的影響，薪酬變化大。

對策：不能完全將外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)作為薪酬體系調(diào)整的決策依據(jù)；

要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)和實際業(yè)務(wù)發(fā)展階段采取多種形式的薪酬調(diào)查，多種渠道應(yīng)相互結(jié)合，很多企業(yè)的薪酬體系之所以存在，肯定會有其合理的一面，如果面臨重大體系調(diào)整，或者個別核心職位的人才流失嚴重，薪酬調(diào)查才會顯示出其重要的作用；

薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要仔細分析比較，剔除其中的失真數(shù)據(jù)，將可應(yīng)用的數(shù)據(jù)整理出來，同時，還應(yīng)結(jié)合政府部門發(fā)布的數(shù)據(jù)，公開調(diào)查的數(shù)據(jù)等綜合分析，謹慎使用。

難點二：外部薪酬調(diào)查中的數(shù)據(jù)比對

企業(yè)無論是購買專業(yè)的薪酬調(diào)查報告，還是通過公共渠道獲得薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，在實際使用中還需要進行仔細的分析和對比。例如，職位名稱同為“軟件工程師”，在比對薪酬時會出現(xiàn)很大的偏差。專業(yè)的薪酬調(diào)查報告會將“軟件工程師”劃分為“高級軟件工程師”“中級軟件工程師”“初級軟件工程師”，其中又可能會根據(jù)主要技能的不同劃分為不同專業(yè)方向的軟件工程師，如“JAVA高級軟件工程師”“C++初級軟件工程師”等。再仔細一些的，還可能分行業(yè)進行劃分，如“金融業(yè)JAVA高級軟件工程師”等，這樣的細分會給數(shù)據(jù)比對造成很大的困難，降低數(shù)據(jù)的可比性。如果不能在職位基準(zhǔn)上保持一致，則會導(dǎo)致數(shù)據(jù)錯亂。

對策：要想解決薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)比對這一難點，必須要對企業(yè)自身的職位進行詳細的分析，列出職位的關(guān)鍵工作內(nèi)容和任職資格，再與外部薪酬調(diào)查報告中的職位進行客觀比對，之后再做薪酬數(shù)據(jù)比對才是有意義的。

難點三：同行聯(lián)合調(diào)查

在外部薪酬調(diào)查的各種方式中，相對而言，同行業(yè)企業(yè)聯(lián)合調(diào)查是可信度較高的一種調(diào)查方式。但在實際操作中，也會面臨一些難點，例如，沒有可信的企業(yè)或第三方機構(gòu)牽頭、企業(yè)間不信任、提供的數(shù)據(jù)不一定真實，涉及企業(yè)泄密等問題。

對策：如果企業(yè)想采用同行聯(lián)合調(diào)查，也可以找可信的行業(yè)協(xié)會作為牽頭單位，或者可以構(gòu)建行業(yè)性的人力資源總監(jiān)圈來進行，也可以幾家聯(lián)合從外部聘請第三方來做，這樣，可操作性就會提高不少。

另外，在做同行業(yè)聯(lián)合薪酬調(diào)查時，選取的企業(yè)應(yīng)在產(chǎn)值規(guī)模、人員規(guī)模、業(yè)務(wù)模式、地域分布上最大限度地接近企業(yè)，這樣，薪酬調(diào)查結(jié)果才具有可比性。

此外，在實踐操作中，同行企業(yè)聯(lián)合調(diào)查時一般要簽訂一個保密協(xié)議，保證數(shù)據(jù)不外泄。

難點四：用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)解決實際薪酬問題

拿到外部薪酬調(diào)查報告后，如何將其應(yīng)用到實際的薪酬體系調(diào)整中？在日常薪酬管理中，人力資源管理人員遇到的實際問題，需要通過外部薪酬調(diào)查來解決的，主要集中在關(guān)鍵崗位薪酬等級設(shè)定、關(guān)鍵崗位人才引進的薪酬金額確定、福利設(shè)定、年度調(diào)薪、薪酬總額控制等要點上。

對策：對于公開的薪酬數(shù)據(jù)，如政府相關(guān)部門公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會平均工資等，可以作為年度調(diào)薪的部分依據(jù)，尤其可作為普通的依據(jù)。

對于關(guān)鍵崗位人才引進的薪酬金額確定，采用招聘方式進行薪酬調(diào)查的有效性更強一些，因為它能夠貼近市場，而且效率較高。

對于關(guān)鍵崗位薪酬等級設(shè)定、福利設(shè)定等方面，第三方的薪酬調(diào)查報告可以作為依據(jù)。

在薪酬總額控制方面，還是企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)比較具有代表性。

難點五：外部薪酬調(diào)查與企業(yè)薪酬策略相結(jié)合

經(jīng)過外部薪酬調(diào)查，企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水平與市場的薪酬水平有差異。

當(dāng)企業(yè)自身的薪酬水平高于外部薪酬水平時，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，可吸引優(yōu)秀人才流入，也會促進競爭、提高員工的工作效率、降低員工的流失率。但同時，企業(yè)薪酬水平過高也會加大企業(yè)的成本投入，造成企業(yè)平均利潤的下降，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。如果企業(yè)自身的薪酬水平低于外部薪酬平均水平，就無法吸引優(yōu)秀人才的流入、增加了員工的流動風(fēng)險，當(dāng)然，同時企業(yè)也會降低成本，增加了利潤率。

所以，企業(yè)薪酬水平在市場薪酬水平中的位置是各有利弊的，企業(yè)人力資源管理人員不能一味地追求高薪酬、高位置，還要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬策略相匹配。

六、小結(jié)

外部薪酬調(diào)查的目的是了解市場薪酬水平，確定企業(yè)薪酬定位并作出調(diào)整。

外部薪酬調(diào)查工作中也會面臨一些難點和注意事項，包括薪酬數(shù)據(jù)的可信度、薪酬數(shù)據(jù)的比對、同行業(yè)聯(lián)合調(diào)查、薪酬調(diào)查后的實際應(yīng)用和薪酬戰(zhàn)略調(diào)整等。

薪酬調(diào)查除了第三方專業(yè)薪酬調(diào)查，還有權(quán)威部門發(fā)布數(shù)據(jù)、公開調(diào)查、企業(yè)聯(lián)合調(diào)查。招聘調(diào)查等比較實用的調(diào)查方法。

委托第三方是外部薪酬調(diào)查中最正式的一種，而且會產(chǎn)生費用，應(yīng)給予重點關(guān)注。