一、簡(jiǎn)要地理解薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)各職位的各類薪酬構(gòu)成，這種結(jié)構(gòu)的差別不僅僅表現(xiàn)為相同職位的薪酬數(shù)額差別，還表現(xiàn)為不同層次職位的薪酬構(gòu)成差別。薪酬結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)不同職位、不同技能、不同業(yè)績(jī)的重要性差別及價(jià)值差別。

薪酬結(jié)構(gòu)是綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)實(shí)際支付水平、市場(chǎng)薪酬水平及員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等因素后確定的。薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬體系設(shè)計(jì)中占有重要的地位，它不僅決定了薪酬數(shù)額的大小，還直接反映了企業(yè)的薪酬策略和薪酬的傾向性。

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一定要注重科學(xué)性和合理性，使其能在企業(yè)管理的實(shí)際運(yùn)行中滿足員工發(fā)展、崗位調(diào)整、晉升等對(duì)薪酬的需求。同時(shí)，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)還要遵循對(duì)外公平、對(duì)內(nèi)公平，個(gè)人公平的三公平原則。

二、薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容

對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)，可以從薪酬決定要素、薪酬內(nèi)涵、薪酬變動(dòng)性等不同角度進(jìn)行劃分。

1、薪酬決定因素

從薪酬決定因素的角度看，薪酬結(jié)構(gòu)主要可以劃分為職務(wù)/崗位工資、技能/能力工資、績(jī)效工資、市場(chǎng)工資等。

2、 薪酬內(nèi)涵

從薪酬內(nèi)涵的角度看，薪酬結(jié)構(gòu)可以劃分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，額經(jīng)濟(jì)性薪酬又可以分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

3.、薪酬變動(dòng)性

從薪酬的變動(dòng)性來看，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為固定薪酬和變動(dòng)薪酬，或者稱為保障性薪酬和激勵(lì)性薪酬。

三、薪酬結(jié)構(gòu)的制定策略

薪酬結(jié)構(gòu)策略源于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而不斷調(diào)整。在企業(yè)薪酬策略方面，需要選擇與薪酬戰(zhàn)略相匹配的模式。

在薪酬策略中，與薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的有薪酬水平策略、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)策略、薪酬制度策略等。

具體到薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬結(jié)構(gòu)策略是指合理地調(diào)整薪酬的各個(gè)組成部分及其比重，使之能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略。

一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)策略包括固定/變動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)、短期/長(zhǎng)期薪酬結(jié)構(gòu)、非經(jīng)濟(jì)/經(jīng)濟(jì)薪酬結(jié)構(gòu)等。

1、薪酬水平策略

確定薪酬水平策略是制定薪酬策略時(shí)重要的一項(xiàng)，它是指相較于外部薪酬水平所采取的薪酬水平定位，即企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)或相近行業(yè)市場(chǎng)水平的比較結(jié)果。一般來說，企業(yè)會(huì)采取三種薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、局中型和跟隨型。

在企業(yè)的實(shí)際管理中，企業(yè)一般會(huì)采取混合型薪酬策略，即采取多種薪酬策略相結(jié)合的模式。

一種思路是根據(jù)企業(yè)不同的職位屬性制定不同的薪酬策略。例如，對(duì)企業(yè)核心崗位采取市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，對(duì)企業(yè)非核心崗位采用居中型薪酬策略，對(duì)企業(yè)邊緣型崗位采取跟隨型薪酬策略。

另外一種思路是根據(jù)不同的崗位級(jí)別采取不同的薪酬策略。例如，對(duì)高層管理人員采取領(lǐng)先型薪酬策略，對(duì)普通基層采取居中型薪酬策略。

另外，也可以根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段采取不同的薪酬策略。例如，在企業(yè)的發(fā)展階段，為了最大限度地吸引人才，企業(yè)會(huì)采取領(lǐng)先型薪酬策略；而在企業(yè)的衰退階段，為了盡可能控制成本，企業(yè)不得不采取跟隨型薪酬策略。

2、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)策略

薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)決定薪酬高低的具體依據(jù)。一般來說，可分為職位技能型、個(gè)人績(jī)效型、團(tuán)隊(duì)績(jī)效型、綜合型等幾類薪酬決策標(biāo)準(zhǔn)策略。

職位技能型、個(gè)人績(jī)效型、團(tuán)隊(duì)績(jī)效型薪酬決定策略都有各自的優(yōu)勢(shì)，也有不可規(guī)避的缺陷。所以，在企業(yè)的實(shí)際管理中，一般會(huì)采用綜合型的薪酬決定策略，以充分利用每一類薪酬決定策略的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)不同職位、不同部門、不同業(yè)務(wù)類型、不同時(shí)期采取不同的薪酬決定策略，或者針對(duì)同一員工采取多種薪酬決定策略。

3、薪酬制度策略

薪酬制度策略是企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)所采用的策略，通常包括薪酬制定過程、薪酬調(diào)整機(jī)制、薪酬幅度、薪酬保密等方面。

對(duì)于薪酬制定過程和調(diào)整機(jī)制，有的企業(yè)注重內(nèi)部公平，有的企業(yè)注重外部公平。注重內(nèi)部公平的企業(yè)在薪酬制定和調(diào)整過程中，民主化程度、透明度相對(duì)更高一些。注重外部公平的企業(yè)則傾向于自治，內(nèi)部薪酬制度的可比性小，以外部公平為主。

薪酬一般分為窄帶薪酬和寬帶薪酬。窄與寬是相對(duì)于員工薪酬晉升的方式與通道而言的，如果員工可以通過多種渠道獲得薪酬的晉升，而不僅僅限于管理崗位晉升，則可以稱為寬帶薪酬。寬帶薪酬可使不同類型的員工都有快速提升的機(jī)會(huì)，有助于提高員工滿意度，從而提高各類員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

薪酬的保密性問題在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中具有較高的爭(zhēng)議性。很多企業(yè)都制定了嚴(yán)格的薪酬保密制度，但是在實(shí)際操作中卻無法真正做到薪酬保密，只能在薪酬等級(jí)設(shè)定、支付手段、員工紀(jì)律等管理方面采取保密的方式。薪酬保密就是要避免員工互相攀比等內(nèi)部斗爭(zhēng)的產(chǎn)生，但即使實(shí)施薪酬保密制定，如果無法保證薪酬水平的內(nèi)部、外部公平性，薪酬還是會(huì)逐步泄密，從而導(dǎo)致員工的不滿。

4、固定/變動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)策略

固定變動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)策略是指企業(yè)支付給員工的薪酬中固定薪酬與變動(dòng)薪酬的比例，它體現(xiàn)了企業(yè)薪酬對(duì)員工激勵(lì)性與穩(wěn)定性的選擇策略。一般來說，可以分為高激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)策略、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略和平衡性薪酬結(jié)構(gòu)策略三種。

5、短期/長(zhǎng)期薪酬結(jié)構(gòu)策略

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提高，長(zhǎng)期激勵(lì)措施正在為更多的企業(yè)所使用。

傳統(tǒng)的工資、績(jī)效、獎(jiǎng)金、福利等更注重短期激勵(lì)，而期權(quán)、股權(quán)、業(yè)績(jī)共享計(jì)劃、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等更關(guān)注長(zhǎng)期激勵(lì)。

短期激勵(lì)能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用，但同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致員工及整個(gè)企業(yè)的短視行為，甚至可能損害企業(yè)的長(zhǎng)期利益。長(zhǎng)期激勵(lì)可以引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益，但同時(shí)也存在長(zhǎng)期目標(biāo)無法衡量或者風(fēng)險(xiǎn)過大等弊端，導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)員工的失效。所以，短期、長(zhǎng)期薪酬結(jié)構(gòu)的比例要依據(jù)不同職位和企業(yè)所處的階段針對(duì)性地設(shè)置。

6、非經(jīng)濟(jì)/經(jīng)濟(jì)薪酬結(jié)構(gòu)策略

在薪酬結(jié)構(gòu)策略中，還有一點(diǎn)，就是注重非經(jīng)濟(jì)性和經(jīng)濟(jì)型薪酬的比例。目前，大多數(shù)企業(yè)會(huì)把薪酬的關(guān)注點(diǎn)主要放在經(jīng)濟(jì)性薪酬上，不論是固定還是變動(dòng)、短期還是長(zhǎng)期，多是可以由確切的經(jīng)濟(jì)數(shù)額來衡量的薪酬。對(duì)于成就感、授權(quán)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展前景、工作環(huán)境等非經(jīng)濟(jì)性薪酬，多數(shù)企業(yè)還不是很重視?；蛘哒f，很多企業(yè)也會(huì)設(shè)置一部分非經(jīng)濟(jì)性薪酬，但并沒有把它歸入薪酬范圍內(nèi)，而是將其歸類為管理手段或者企業(yè)文化。

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬管理中一個(gè)重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理設(shè)計(jì)，主要目標(biāo)有兩個(gè)，一是有效地激勵(lì)員工，使員工能夠有動(dòng)力努力地去完成工作，取得良好的業(yè)績(jī)；二是使企業(yè)的人工成本支出更加合理、更具效力，實(shí)現(xiàn)收益最大化。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作

3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括薪酬類型設(shè)計(jì)薪酬比例設(shè)計(jì)等。在進(jìn)行設(shè)計(jì)前，需要對(duì)職位序列進(jìn)行科學(xué)的劃分，根據(jù)不同的職位序列設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)?？梢哉f，職位序列也是薪酬設(shè)計(jì)的前提之一。

五、小結(jié)

1、薪酬結(jié)構(gòu)策略包括薪酬水平策略、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)策略、薪酬制度策略、固定/變動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)策略、短期/長(zhǎng)期薪酬結(jié)構(gòu)策略和經(jīng)濟(jì)/非經(jīng)濟(jì)薪酬結(jié)構(gòu)策略；

2、要從薪酬決定因素、薪酬內(nèi)涵和薪酬變動(dòng)性三個(gè)角度來了解薪酬結(jié)構(gòu)；

3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括薪酬類型設(shè)計(jì)和薪酬比例設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整也是一項(xiàng)重要的工作，現(xiàn)代企業(yè)面臨的內(nèi)部、外部變化太多，任何體系都處在不斷調(diào)整中，所以薪酬結(jié)構(gòu)的及時(shí)調(diào)整也是必然的。