來(lái)源：最高法院中國(guó)應(yīng)用法學(xué)研究所《人民法院案例選》

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【案例要旨】

公司可以根據(jù)具體情況制定本公司內(nèi)部的規(guī)章制度，但不能與法律法規(guī)相抵觸?！秳趧?dòng)法》第四十六條第一款規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。同工同酬是勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的基本要求，而收入公開(kāi)是實(shí)行同工同酬的前提。公司規(guī)章制度中載明薪酬保密條款，與法律的規(guī)定是相悖的，不屬于合法的規(guī)章制度。因此，不能作為法院審理的依據(jù)。

【裁判要點(diǎn)】

同工同酬是《勞動(dòng)合同法》的基本要求，公司規(guī)章制度中載明的“薪酬保密”是與法律規(guī)定精神相悖的，故該規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)。

【相關(guān)法條】

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。

【案件索引】

一審：江蘇省無(wú)錫市錫山區(qū)人民法院(2012)錫法民初字第0959號(hào)

二審：江蘇省無(wú)錫市中級(jí)人民法院(2013)錫民終字第0543號(hào)

【基本案情】

原告劉志敏訴稱(chēng)：劉志敏于2009年4月6日進(jìn)入天龍公司工作，于2012年1月1日簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，工種為電子調(diào)試崗位，工資約為每月4567.3元。

2012年4月16日，天龍公司以劉志敏等七人要求加薪為由非法解除與劉志敏的勞動(dòng)關(guān)系。

2012年5月15日，劉志敏向無(wú)錫市錫山區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委)申請(qǐng)仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動(dòng)合同(2009年4月6日-2012年4月16日)的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金31971.3元;非法解除勞動(dòng)合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。

仲裁委于2012年6月27日作出錫山勞人仲案字(2012)第253號(hào)仲裁裁決書(shū)，對(duì)劉志敏的仲裁請(qǐng)求均不支持，故劉志敏訴至法院，要求天龍公司支付非法解除勞動(dòng)合同(2009年4月6日-2012年4月16日)的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金31971.3元。

被告天龍公司辯稱(chēng)：劉志敏的訴訟請(qǐng)求不合理，劉志敏應(yīng)當(dāng)了解企業(yè)的各項(xiàng)制度，在簽訂合同和進(jìn)廠的時(shí)候已經(jīng)簽收了員工手冊(cè)，不得打聽(tīng)彼此的工資影響工作，劉志敏被除名的理由是串通同工種的多名員工，以加工資為由消極怠工，經(jīng)教育沒(méi)有悔改表現(xiàn)，經(jīng)理部及職工代表大會(huì)一致同意給予劉志敏除名處理，除名通知已給予劉志敏并上墻公告。公司的制度制定合法，內(nèi)容沒(méi)有觸犯法律，在對(duì)劉志敏的處理上程序合法，故劉志敏的訴訟請(qǐng)求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望駁回劉志敏的訴訟請(qǐng)求。

法院經(jīng)審理查明：劉志敏于2009年4月6日進(jìn)入天龍公司工作，雙方簽訂了三次勞動(dòng)合同，最后一份合同簽訂于2011年12月17日，為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。劉志敏從事電器調(diào)試崗位。

2012年4月12日，劉志敏、徐雙凱、白輝、俞建新、周凱、鈕中和、吳海峰聯(lián)名向天龍公司提出加薪申請(qǐng)，后由吳海峰將加薪申請(qǐng)書(shū)提交給天龍公司總經(jīng)理助理方華。

2012年4月16日，天龍公司經(jīng)研究決定，對(duì)劉志敏予以除名處理，天龍公司工會(huì)同意該決定，天龍公司于同日發(fā)出通告一份，內(nèi)容為：

“技術(shù)部員工劉志敏等7人聯(lián)名寫(xiě)加薪申請(qǐng)書(shū)給公司，公開(kāi)與本部門(mén)其他人員攀比工資要求加薪，影響正常工作。根據(jù)《公司員工工資制度》規(guī)定：公司員工個(gè)人收入情況，嚴(yán)禁互相打聽(tīng)、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。并且已在員工大會(huì)等場(chǎng)合強(qiáng)調(diào)。因此，上述人員的行為嚴(yán)重違反了公司的管理制度，性質(zhì)是嚴(yán)重的。關(guān)于個(gè)人薪酬問(wèn)題可以個(gè)人找部門(mén)或公司企管部交談、溝通，但必須按正常渠道，絕不能采取聯(lián)名上書(shū)的方式。經(jīng)公司總經(jīng)理辦公室會(huì)議研究決定：對(duì)該事件的主要組織、聯(lián)系人劉志敏給予除名處理。對(duì)參與簽名的其他六人給予批評(píng)警告并作深刻檢查?！?/blockquote>

天龍公司工資制度及員工手冊(cè)經(jīng)民主程序制定并已公示，天龍公司工資制度規(guī)定：“公司員工個(gè)人收入情況，嚴(yán)禁互相打聽(tīng)、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處?！?/span>

劉志敏離職前12個(gè)月平均工資(不含加班工資)計(jì)3893.78元。2012年5月15日，劉志敏向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動(dòng)合同雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金31971.3元;非法解除勞動(dòng)合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出錫山勞人仲案字(2012)第253號(hào)仲裁裁決書(shū)，對(duì)劉志敏的仲裁請(qǐng)求均不支持，故劉志敏訴至本院，要求天龍公司支付非法解除勞動(dòng)合同雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金31971.3元，在審理過(guò)程中，劉志敏變更訴訟請(qǐng)求，按每月3893.78元主張，計(jì)為27256.46元。

同時(shí)，天龍公司提供了證人徐雙凱、白輝證言，在法庭向他們調(diào)查問(wèn)及“本人與劉志敏有無(wú)以消極怠工、不正常工作的方式來(lái)給公司施加壓力要求漲薪”問(wèn)題時(shí)，他們均回答:“本人沒(méi)有，劉志敏不清楚”。

【裁判結(jié)果】

江蘇省無(wú)錫市錫山區(qū)人民法院于2013年3月13日作出(2012)錫法民初字第0959號(hào)民事判決，天龍公司支付劉志敏賠償金27256.46元。

宣判后，被告天龍公司提起上訴，無(wú)錫市中級(jí)人民法院于2013年7月5日作出(2013)錫民終字第0543號(hào)判決，駁回上訴、維持原判。

【裁判理由】

法院生效裁判認(rèn)為：用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證責(zé)任包括：(1)證明勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的行為;(2)證明用人單位有合法有效的規(guī)章制度，可以作為規(guī)范員工行為的依據(jù);(3)證明解除勞動(dòng)合同的程序合法，如已通知工會(huì)等。

本案中，天龍公司以劉志敏私下同他人交流工資數(shù)額，提出加薪要求，并進(jìn)而消極怠工的行為違反了公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系，但天龍公司在第一項(xiàng)舉證中，僅提供了證據(jù)證明了劉志敏存在與他人交流工資數(shù)額，與其他共七人聯(lián)名提出書(shū)面加薪要求的事實(shí)，而未舉證證明劉志敏存在消極怠工、影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的行為。

在第二、三項(xiàng)中，天龍公司舉證證明了提供的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定，并經(jīng)公示，開(kāi)除行為也歷經(jīng)了合法程序，規(guī)章制度中明確規(guī)定：“公司員工個(gè)人收入情況，嚴(yán)禁互相打聽(tīng)、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處?！?/p>

綜合以上證據(jù)，劉志敏存在違反天龍公司“嚴(yán)禁打聽(tīng)、攀比員工個(gè)人收入情況”這一規(guī)章制度的情況，法院是否可以以該條款作為依據(jù)，認(rèn)定解除勞動(dòng)合同合法呢?

法院對(duì)天龍公司的該項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行了合法性審查，最終認(rèn)為，雖然勞動(dòng)法律法規(guī)中沒(méi)有明文規(guī)定勞動(dòng)者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，但是《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

從以上條款可以看出，同工同酬是《勞動(dòng)合同法》的基本要求，實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開(kāi)，而天龍公司規(guī)章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規(guī)定相悖的，故該規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)，天龍公司解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。

故天龍公司僅因?yàn)閯⒅久舻绕呷寺?lián)名書(shū)面申請(qǐng)加薪的行為就解除與劉志敏的勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，也不合理，應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的賠償金，計(jì)為27256.46元。

【案例注解】

該案例涉及法院依法審查公司規(guī)章中薪酬保密條款合法性的問(wèn)題。薪酬保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)自身的具體情況而定，但是應(yīng)當(dāng)遵守規(guī)章制度和制定、公示程序，并且其內(nèi)容不得與法律法規(guī)相抵觸。

1.薪酬保密制度的內(nèi)涵

薪酬保密制度是企業(yè)的一項(xiàng)管理手段，是指用人單位與每個(gè)員工單獨(dú)約定薪酬，并規(guī)定不得打探他人的薪酬。發(fā)放薪水的時(shí)候也會(huì)采用一定措施不使其公開(kāi)。企業(yè)采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據(jù)每個(gè)員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會(huì)因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。有些公司規(guī)定，員工之間互相打聽(tīng)工資或泄露公司的工資制度、體系將被解除勞動(dòng)合同。目前國(guó)家的法律法規(guī)中既沒(méi)有規(guī)定薪酬必須保密，也不禁止企業(yè)采用保密制度。

2.“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則下的審查

法無(wú)明文規(guī)定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動(dòng)者依自由意志協(xié)商的結(jié)果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應(yīng)當(dāng)受到法律的尊重與保護(hù)。勞動(dòng)者若是把自身收入作為隱私看待，那是個(gè)人權(quán)利，因而在外國(guó)還曾有公司因公布員工工資而被起訴的案件。但薪酬保密作為單位的一項(xiàng)制度性規(guī)定，在實(shí)際使用中，因缺失約束限制必然在一定范圍內(nèi)與《勞動(dòng)法》規(guī)定的同工同酬原則存在沖突，對(duì)一些基礎(chǔ)性、常規(guī)性崗位，抑或同一工種的勞動(dòng)者而言缺失公平。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十六條第一款規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。在薪酬保密的情況下，勞動(dòng)者缺乏知情權(quán)，其同工同酬的權(quán)益無(wú)以憑借。也有觀點(diǎn)對(duì)于薪酬保密制度認(rèn)為“員工有權(quán)利了解自己工資情況，也有權(quán)利了解同等條件下其他員工待遇，這涉及到企業(yè)對(duì)待員工是否公平的問(wèn)題?！鳖?lèi)似本案這樣員工因私下打聽(tīng)同事工資而被開(kāi)除的案例在現(xiàn)實(shí)中也有不少，用人單位在沒(méi)有違反國(guó)家法律法規(guī)的范圍內(nèi)的確可以制定公司規(guī)章制度，但因打聽(tīng)工資就被開(kāi)除顯然不合理。違反公司的工資保密制度并不屬于勞動(dòng)合同的根本違約，用人單位就此解除勞動(dòng)關(guān)系不符合法律精神。

從情理來(lái)說(shuō)，薪酬制度的公開(kāi)或保密，關(guān)系到員工是否擁有足夠的知情權(quán)與參與權(quán)，若是員工在本單位對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)與參與權(quán)，那么對(duì)他們的積極性與滿(mǎn)意度顯然會(huì)有所損害。公開(kāi)的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強(qiáng)信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過(guò)暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、反饋并完善，提升員工的滿(mǎn)意度。

薪酬保密制度在中國(guó)企業(yè)中已得到廣泛應(yīng)用。這項(xiàng)制度在保護(hù)員工隱私，防止員工互相攀比，減少員工沖突和流失，便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢(shì)，故在其合理范圍內(nèi)法律應(yīng)當(dāng)尊重。應(yīng)該說(shuō)，在大范圍內(nèi)，薪酬保密是絕少數(shù);在小范圍內(nèi)，薪酬保密只限于個(gè)別崗位。而作為一種制度，薪酬的等級(jí)體系、崗位差距以及操作程序還應(yīng)以公開(kāi)為準(zhǔn)則。