人才盤點與薪酬設(shè)計如此重要

看京東、阿里如何做？

我相信，對于HR來說，最絕望的事情不是一直招不到合適的人，而是你招到了，卻沒能留住剛?cè)肼毜膯T工！

辛辛苦苦一個月，招聘進(jìn)程是“剛下眉頭，又上心頭”！

所以，如何才能留住剛?cè)肼毜膯T工？我們今天一起來聊一聊吧。

不同年代的員工，思想模式是不一樣的，所追求的也是不同的。根據(jù)“馬斯洛需求理論”來說，80后、90后或者“即將上線”的00后們，他們的需求側(cè)重點都是不一樣的。

俗話說，具體問題具體分析。所以，我們要抓住側(cè)重點來制定方案，制定流程，從而各個擊破地留住人才。

現(xiàn)在“職場新人”大多數(shù)是90后，他們更側(cè)重于社交的需要以及尊重的需要。

招聘時立的flag跟入職后待遇要一致

HR在招聘候選人的時候，說的話要給的福利都要認(rèn)真記住，不能“銷售過度”，把公司和崗位吹的飛上天跟太陽肩并肩。

不然員工入職了，一旦發(fā)現(xiàn)跟招聘時所說不符，很容易產(chǎn)生“不被尊重、被欺騙”的情緒。

在招聘時，除了薪資待遇，招聘官還要將工作中所面臨的問題和挑戰(zhàn)向候選人誠實以對。有多大的廟，就請多大的和尚。

入職時營造氛圍很重要

新員工入職的第一天，HR要讓用人部門配合，歡迎新員工的到來。不僅要帶新員工如各大部門轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，也要讓用人部門的領(lǐng)導(dǎo)帶去認(rèn)識團隊的小伙伴。

這不僅可以讓新員工及早融入團隊，也會讓老員工滋生一種主動幫助新員工融入的動力。

一旦形成了這樣融洽的氛圍，新員工就更容易接受新的人群，更快地產(chǎn)生生產(chǎn)力。這于己于人，都是一件好事。

入職培訓(xùn)其實十分必要

新人入職要做好培訓(xùn)，要讓員工了解到公司的發(fā)展前景、他在公司的發(fā)展及努力方向；

讓員工了解到公司的管理制度和流程，讓他知道在公司內(nèi)哪些事可以做哪些事不能做；

引導(dǎo)新人到各個部門熟悉一遍，讓他知道后期工作中會與哪些部門溝通、協(xié)調(diào)工作。

新員工入職，來到公司時，如果周圍都是熱情的同事，所有的辦公用品都為新人準(zhǔn)備好了，他馬上就能上手工作——這良好的第一印象能增加他對公司的好感。

這些簡單但有意義的步驟，可以讓新員工在啟動他們?nèi)侣殬I(yè)生涯的前幾周過得更順?biāo)臁?/p>

處理好“13721”這個時間段

這是留住新進(jìn)員工的關(guān)鍵時間段。可是，具體該怎么做呢？

第1天

新人最迷茫的可能就是第一天，因為要在一個全新環(huán)境要面對新人、新物、新工作。所以，新人入職第一天，我們可以這樣做：

部門負(fù)責(zé)人可以召開一個歡迎儀式，各自介紹，讓新人知道他面對的社交環(huán)境和工作環(huán)境氛圍；當(dāng)天工作結(jié)束后，有必要跟新人聊聊工作中的難題。

第3天

這時，新人對工作已經(jīng)有了一定了解，所以，要找一個合適的時間面對面和他溝通工作上的難題和生活的難題。

第7天

到了第七天，可以了解新人在工作中所面對的問題以及他對公司有沒有合理的建議。

第21天

第二十一天 ，總結(jié)新人的工作，贊揚新人在工作中的突出點，并指出不足之處。

持續(xù)跟員工保持互動

有人覺得，新員工完成入職培訓(xùn)，也上手開始工作了，入職流程是不是就走完了，其實不然。

如何使新員工每天都和主管互動，在接下來30天、60天乃至90天內(nèi)，你依然要做大量的工作，來保障他完美地融入，并持續(xù)為公司貢獻(xiàn)價值。

合適的人才留下來只是第一步，重要的是他能在公司獲得成功。在剛開始的幾個星期和幾個月內(nèi)，要提供給新員工足夠多的學(xué)習(xí)成長的機會。

除了常規(guī)的面談和反饋，你對公司和員工的期待有更長遠(yuǎn)的視角。你為員工設(shè)想得更遠(yuǎn)，他可能會伴隨公司走得更久。

每一個入職的新人，其實他的能力我們前期都已認(rèn)可，所以，留住這些人才很多時候不在于薪資的高低，而在于有沒有考慮到他們的真正需求。

總之，要從工作上引導(dǎo)讓他們快速熟悉自己要工作的環(huán)境、人文環(huán)境、社交環(huán)境。

所以，留住剛?cè)肼殕T工最重要的一點就是：及時溝通，及時解決他們所面對的問題。

這個工作不僅是對用人部門領(lǐng)導(dǎo)的要求，也是對HR的要求!