業(yè)務(wù)不熟，無權(quán)無勢，還想有所成就，只能送一句：蜀道難，難于上青天。

這讓我想到一種截然不同的情形。春秋五霸之首的齊國何以成就霸業(yè)，恐怕離不開一個人，管仲在接手這個重擔(dān)之時，心明眼亮，為了日后順利開展工作，該要什么要什么，毫不客氣。當(dāng)時情形大概是這樣的，管仲經(jīng)好友鮑叔牙（公子小白也就是齊桓公的師父，太傅）力薦為國相。而管仲確有其才，姜小白在閱讀管仲的治國之策后，準(zhǔn)備堅定的拜管仲為相。

就在拜相儀式上，管仲坐地起價了(其實他很想做這個國相，但為了真正實現(xiàn)長遠報負，他走了這步險棋）。

管仲提出三點疑問

第一、地位低賤之人不能指揮地位高貴之人；

第二、貧窮的人不能指使富人；

第三、臣與君的關(guān)系疏遠，先天無血緣就罷了，后天也無姻親關(guān)系。

齊桓公雖然年輕，但篤定管仲之才，于是給予了三點回復(fù)：

第一，擢拔管仲為上卿，是國主之下最高官位；

第二，賜給管仲一年的齊國市租，讓他成為齊國首富；

第三，拜管仲為仲父。

管仲于是接受了所有恩賜，開啟了九合諸侯，一匡天下之旅。

這是管子的聰明之處，也是身處亂局，欲有所為的理想和明智之舉。既然是理想，不是每個人有這樣的機會，不是每個人都有這么自信的才華，不是每個人都能遇到這樣的明君。

還記得本人曾經(jīng)作為新手部門負責(zé)人的時候，面對新的團隊，很多都是公司老員工，各懷心思，自己如何服人。還好當(dāng)時，歪打正著，基本每天都與總經(jīng)理保持匯報溝通，取得總經(jīng)理的高度信任。總經(jīng)理將所有關(guān)于部門的指令都盡快調(diào)整到我這里，這樣保證了我在部門的第一地位，對建立團隊中的威信，起到了關(guān)鍵的作用。

更多的我們，都是普普通通的小人物，如何面對復(fù)雜和失控的公司管理局面，完成上級任務(wù)，創(chuàng)造屬于自己的業(yè)績？也許有人會說，學(xué)學(xué)越王勾踐啊。苦心人，天不負，臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。我想問了，無權(quán)無勢，無地位無關(guān)系，憑什么來隱忍？越是這樣，別人看來只會越慫?？磥磉@些雞湯根本沒有價值，不過是飲鴆止渴，掩耳盜鈴。

有人說了，我是個眼里容得沙子的人，工作起來很強勢，執(zhí)行力強，領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項都會一管到底。只要我認真起來，奪命連環(huán)催，我就不信任務(wù)落實不了。于是乎，你發(fā)揮牛皮糖精神，盯著部門去落實，發(fā)現(xiàn)很多人并不理睬你，或者是陽奉陰違，最終都是忽悠。結(jié)果，你發(fā)現(xiàn)連發(fā)火的對象都沒有。然后，你想到了借用公開會議和場合來批評這些人和事。最后發(fā)現(xiàn)，大部分人都執(zhí)行的不好，法不責(zé)眾。老板表面上批評他們，實際溝通和跟蹤還是要你來進行。然后是，成功拉來仇恨，人們越來越敷衍你。后面又進入了一個新的階段，小人進讒。開始有人不斷在總經(jīng)理面前，說你各種不是。即使你做的再好，也可以無中生有，莫須有。總之，三人成虎。最后，壯志未酬身先死，長使英雄淚滿襟。

隱忍不行，強勢不奏效

因為你對環(huán)境的分析和判斷出了問題。不給你地位，不給你權(quán)力，又沒有關(guān)系，何以圖遠？

今天教你樹上開花，反客為主。

一般的樹，明明開不了花，但移花接木，或者裝扮一番，樹上就會有花了。這樣以來，環(huán)境慢慢變成了你想要的環(huán)境，才好做事。本質(zhì)上來說，就是沒有條件創(chuàng)造條件。

HR不能糊涂，無權(quán)無勢無歷史，但要把自己作為大將來定位。

為什么這么說，不是大將應(yīng)對不了這種場面，小兵就像小船，經(jīng)不起風(fēng)浪，大將就要會武功，自帶武器。面對混戰(zhàn)，考驗的事武功和武器?？碞BA的小伙伴知道，后衛(wèi)是控場大師，要眼觀六路，耳聽八方，有大局觀，主要價值在與控制場面，傳球，串聯(lián)，助攻。但如果后衛(wèi)會得分，那就更不得了了。已經(jīng)退役的助攻大師納什和現(xiàn)役的超級巨星后衛(wèi)克里斯~保羅，都是著名的“帶刀后衛(wèi)”--既會控制局面，又能自己得分。HR或者是總經(jīng)理助理等任務(wù)管理和企業(yè)變革者角色，也應(yīng)該學(xué)學(xué)他們，做一個帶刀后衛(wèi)。

請問HR的刀是什么，今天我們來亮一亮，證明我們是武器的，請不要忘了用。

1

制定新政策：亂局缺少的秩序，其實是建立新秩序的絕佳機會。

樹上開花，其實是孫子兵法三十六計之一。按語之一是樹上本無花，而人可以裝點花朵于樹上，花朵好看，同時暗含自己的謀略。無權(quán)無勢，如何贏得話語權(quán)。最有效的就是找機會讓自己進入權(quán)勢的范圍。既定的局勢和格局，你無法滲透，那就要通過改革或增加新的政策來實現(xiàn)自己的目標(biāo)。

冷靜的觀察時局，發(fā)現(xiàn)其中的漏洞和需改良之處，提出新的建議和政策。這些政策要有價值和亮點，同時保證自己能夠進入影響力圈。理論不多講，舉例來說明。在你的工作范圍內(nèi)，能夠開什么花，出什么新政策。現(xiàn)在沒有的，對公司管理又是有促進的，到底什么合適。

列舉看看，比如制定《員工行為信用管理辦法》，成立行為規(guī)范管理委員會，這下子部門領(lǐng)導(dǎo)和高管都進來了，自己也進入了這個圈子，給自己弄個合適的職務(wù)，比如秘書長、副主任、執(zhí)行主任，一定是能夠有干預(yù)權(quán)，有影響力的。比如成立員工激勵研究小組，包含正負激勵，不管老板傾向于正激勵還是負激勵，都有用武之地。同樣，這些辦法都是自己起草和設(shè)計的，給自己個有意義的角色和定位。慢慢地，你會發(fā)現(xiàn)，通過這些新圈子，慢慢有自己的話語權(quán)，然后老圈子也慢慢的接納你。畢竟有權(quán)有勢的人還是那群人，管理和工作也是相通的，平臺也只有一個。所以通過這樣的方式徐徐圖之，是真正立足的智慧之路。

2

任務(wù)管理系統(tǒng)化： 讓天下沒有難管的任務(wù)

另一個具體的問題是跨部門任務(wù)管理。這個問題還得采取具體的辦法來做。難點在于，平行部門各自獨立，職位平等甚至職級低于其他部門領(lǐng)導(dǎo)，對任務(wù)的專業(yè)理解不夠，任務(wù)理解思想觀念的差異等。當(dāng)執(zhí)行任務(wù)的團隊達到一定規(guī)模時，為了保證目標(biāo)和任務(wù)達成效果，就需要建立任務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)和流程來控制。

建立任務(wù)管理系統(tǒng)，形成任務(wù)管理日常系統(tǒng)。話說，這個東西也是獻給老板的一朵花，讓他的任務(wù)看起來像圣旨，執(zhí)行起來有跟蹤。怎么來做呢？

首先，抓住任務(wù)管理的要點。一個有效的任務(wù)，要有任務(wù)布置人、任務(wù)目標(biāo)、問題現(xiàn)狀、任務(wù)完成的時間、任務(wù)的責(zé)任人員、任務(wù)執(zhí)行人員（包含配合人員）、任務(wù)檢查跟蹤人員。有的時候任務(wù)布置人在布置工作時，并沒有明確任務(wù)的責(zé)任人、時間、目標(biāo)等，這個時候就需要秘書或檢查人員來跟蹤確認，與布置人和任務(wù)接受部門人員確認好相關(guān)要求，形成一個有效的任務(wù)。

其次，任務(wù)的分解。很多專項工作任務(wù)是一個中長期工作，短期的可能也有十天半個月時間。粗放式管理是中間不聞不問，到了時間收作業(yè)。往往到了預(yù)定時間，回復(fù)的事申請延長時間。為了避免這些，就要確立總目標(biāo)之后，再組織對任務(wù)進行計劃期內(nèi)分解。比如從時間來看，總共需要30天時間。從工作推進上，分為三個階段，每個階段10天時間，每個階段的分目標(biāo)和工作重點要具體明確和量化。

再次，過程檢查和輔導(dǎo)。一開始做到任務(wù)要求的明確，做好任務(wù)的分解和計劃，過程中還要根據(jù)任務(wù)執(zhí)行進行進行檢查和輔導(dǎo)。根據(jù)任務(wù)節(jié)點和周期，檢查其階段目標(biāo)達成情況，然后找出問題和差異，做好對上對下的溝通，理解差異給與明確，存在問題給予協(xié)調(diào)，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)給予輔導(dǎo)。

最后，按時跟蹤，上線信息化任務(wù)管理平臺。按時跟蹤，對任務(wù)檢查和跟蹤人員是鐵打不動的要求。這個工作可謂出力不討好，到處得罪人。更好的實踐是將任務(wù)管理流程上線到信息化平臺，通過平臺錄入，執(zhí)行，跟蹤和管理。這樣以來，各項工作進度要求各方及時錄入，總體概況一覽無余，高層也可以隨時查看和點評，效率提高了很多。

3

績效管理定導(dǎo)向：牽牛牽牛鼻子。

很多政策，老板覺得不錯，HR也覺得有利于管理。但往往是管理要求上的提升，必然就打破了原先的諸多舒適區(qū)，也會招致員工的明里暗里的反對?？冃Ч芾碛玫暮?，可以妥善的解決好這個問題。為什么我們說績效管理，不說績效考核。管理是系統(tǒng)和全過程，考核只是一個動作。

如何針對問題來做績效管理。提供幾點建議：

第一、找出問題點和痛點，做為改進的方向。

針對問題的考核，更具有實際價值。首先就是要找出問題點。比如案例中說，因為無權(quán)無勢，大家都不理睬。那就是執(zhí)行力的問題了。找到了這個問題，我們在思考，需要什么樣的執(zhí)行力。確立考核的要求，比如及時分解任務(wù)、回復(fù)任務(wù)、按時完成任務(wù)，保證任務(wù)完成的質(zhì)量。這是進行績效管理的第一步。

第二、執(zhí)行之前明確考核標(biāo)準(zhǔn)和要求及利害，引起重視。

問題找到了，方向明確了。接著對考核標(biāo)準(zhǔn)進行細化量化。比如要按照任務(wù)要素構(gòu)成詳細完成任務(wù)的描述和確認，要明確任務(wù)完成的時間，要及時錄入任務(wù)進度，還有很多具體的任務(wù)確定好天數(shù)和完成質(zhì)量的要求。如果不能完成相應(yīng)的過程和結(jié)果，如何去扣分，完成的話如何加分。比如完成任務(wù)分解加2分，提前完成節(jié)點一次加2分，未及時錄入進度，一次扣1分。光扣分還不行，還要告訴他們扣分的后果是什么，加分的結(jié)果是什么。要結(jié)合具體的獎懲激勵。比如扣除績效工資XX%，取消培訓(xùn)機會，評優(yōu)機會，取消晉升機會等。

第三、日?？己伺c專項考核相結(jié)合。

日常考核往往抓大放小，這是二八法則決定的，抓關(guān)鍵，不能急于面面俱到，反而毫無重點。所以日?？己酥袝婕暗街攸c指標(biāo)，如核心業(yè)績、能力提升等，也會有一些態(tài)度指標(biāo)。如果是執(zhí)行力的問題，要考慮日?？己酥笜?biāo)中如何來體現(xiàn)和約束。如果既定指標(biāo)不能有效進行問題考核的體現(xiàn)。就建立專項考核辦法，就針對總經(jīng)理專項任務(wù)執(zhí)行情況進行考核?？梢酝ㄟ^積分制進行管理，比如提前的，表現(xiàn)積極，完成效果好的進行加分，拖延和未完成的進行扣分。最后通過積分的多少來體現(xiàn)考核結(jié)果。

第四、考核結(jié)果的兌現(xiàn)和激勵。

結(jié)果的應(yīng)用體現(xiàn)考核的威力，也是對考核過程的保障。所以考核結(jié)果一定要與實際獎懲掛鉤，體現(xiàn)考核效力。要知道拿出那點獎金，相比于公司管理的持續(xù)提升和效益的增加，簡直不要太劃算。

記得曾經(jīng)給公司的信息化上線做過一個專項考核辦法。最后考核激勵是按照應(yīng)用熟悉情況對部門和個人排名高的進行獎金激勵，對落后部門和人員進行公布名次的處罰。信息化上線的難度在于，平時的工作要進入信息化，要養(yǎng)成錄入和實用習(xí)慣，這是現(xiàn)代化管理的要求，對大數(shù)據(jù)和高效工作的要求。經(jīng)過2-3個的考核使用，大大提升了信息化使用率，慢慢的讓員工由強制到習(xí)慣使用，這種專項考核，效果還是比較明顯。

介紹了幾種方法，不一定是最好的，但利用的好，都會對工作產(chǎn)生不一般的效果。作為HR，還可以多思考，自身有哪些優(yōu)勢。比如培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來對典型案例宣傳，鼓勵員工在執(zhí)行力方面加強。另外，培訓(xùn)也是提升部門和個人影響力的手段。老師，還是專家，還是打雜，其實也是在工作過程中，自己慢慢建立起來的形象。還是回到文中提到的“帶刀后衛(wèi)”話題，有沒有刀，其實說明你自身水平有多少斤兩。

HR進入企業(yè)，就進入了江湖，不帶兩把刀，確實不好搞。