兩會期間，“高質(zhì)量發(fā)展”這個關(guān)鍵詞多次出現(xiàn)。政府工作報告也指出，我國擁有世界上規(guī)模最大的人力人才

資源，這是創(chuàng)新發(fā)展的最大“富礦”。

       我國正處在由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段的歷史窗口期，企業(yè)應該如何把握機遇，變革人力資源管理，

從而建立起人才競爭優(yōu)勢，順利實現(xiàn)向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)型？諾姆四達董事長、總裁蘇永華博士給業(yè)內(nèi)提供了一些

看法。

　　蘇永華表示企業(yè)首先面臨的是人才質(zhì)量的挑戰(zhàn)。高質(zhì)量發(fā)展必然要有高質(zhì)量的人才隊伍做支撐。過去的快速

發(fā)展主要靠人才數(shù)量支持，即得益于所謂的人口紅利。當前中國的人口紅利已經(jīng)消失，人力成本快速上升，用“高

質(zhì)量人才高效益”模式取代“低質(zhì)量人才低效益”模式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。同時，創(chuàng)新驅(qū)動的實質(zhì)是人才

驅(qū)動，創(chuàng)新驅(qū)動更需要高質(zhì)量的人才。企業(yè)面臨的第二大挑戰(zhàn)是人才管理的挑戰(zhàn)。進入新時代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)

生了重大變化，人才本身也正在發(fā)生著重大變化。而許多企業(yè)的人力資源管理還停留在過去傳統(tǒng)階段，管理方法

和措施較為單一和粗放，比如以個人的短期物質(zhì)激勵為主，導致企業(yè)員工的工作積極性和學習積極性不能被充分

調(diào)動，“活力不足、動力不足、能力不足、凝聚力不足”的現(xiàn)象比較普遍。

　　對于如何看待企業(yè)變革人力資源管理體系的緊迫性？

　　蘇永華說當前我國人力資源與之前相比表現(xiàn)出三個明顯特征，即人力資源的多樣性、人才的高流動性、潛力

成為人才最大的資本。過去評價一個人才主要是看他的學歷、經(jīng)歷、業(yè)績這些已經(jīng)外顯出來的東西。但當今是一

個充滿著大量不確定性的時代，人才的潛力比學歷和經(jīng)驗更加重要。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)想要經(jīng)營好，

想要更好地生存發(fā)展，必須重視人才。所以說，對于想在新時代謀求更大發(fā)展的企業(yè)來說，進行人力資源管理

的變革已經(jīng)勢在必行。

　　過去常說人才是企業(yè)的競爭優(yōu)勢，為此企業(yè)花了很大的代價吸引許多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，由于企業(yè)的人才管

理工作做得不好，這些人才并沒有創(chuàng)造預期的價值，反而制造了很多管理困惑。由此，我們可以看到，人才本身

并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而讓人才才能和潛力充分發(fā)揮出來的人才管理體系才是企業(yè)的真正競爭優(yōu)勢。

　　關(guān)于企業(yè)應該怎樣展開人力資源管理體系的變革的問題？

　　蘇永華回答首先，企業(yè)的最高領(lǐng)導者必須把人才管理納入到戰(zhàn)略的高度，樹立經(jīng)營人才的理念，把人力資源管

理變革作為“一把手工程”親自抓。其次，要在科學理論指導下用創(chuàng)新思維做好頂層設計和系統(tǒng)規(guī)劃，在落實中則可以

采取分步實施、重點突破的策略。切不可以采用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的策略，因為這種局部手術(shù)式變革基本不會有效

果。

　　諾姆四達在長期的咨詢實踐中，充分總結(jié)中國企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗和吸引國外先進管理方法的基礎上，提

出了“全面人才管理”理論和“一體化”的人力資源管理體系建設方案，并在很多大中型企業(yè)的人才管理實踐中獲得了成

功。我們的核心目標就是為了幫助“有理想、有抱負、有能力變革”的企業(yè)一把手推動人力資源變革和企業(yè)變革，同

時，輔導和指導人力資源部門盡快掌握方案與技術(shù)，輔佐一把手完成變革。